それまで主婦だった私が突然、取締役としてYDKに入社させていただくことになり、経営ラインとは別の特命担当として“女性活躍推進担当”に任命されました。イメージの沸かないまま、皆様の働く様子を勉強しながら意見を伺い、事務・工場の制服の改革に取り組んだのが最初の仕事でした。その後、女性活躍推進委員会を立ち上げて、生理休暇をはじめ、小さなことから地道に1つ1つ改善活動を進めていきました。

せっかくいただいた皆様からの訴えを、そのままにしておくわけにはいかないと考え「何とかして変えよう」という気持ちでした。
女性活躍推進委員会は 1 年で活動を終えました。というのも、女性が働きやすい環境の実現を目指して発足しましたが、長期出張時の日当制限や完全週休二日制の改善など、社内制度の見直しと改善を進めるうちに、結果的に男性にも働きやすい制度になっていたからです。性別や年齢、国籍など属性に影響されず、全従業員が最高のパフォーマンス発揮できる、いわゆるダイバーシティ経営を目指すことこそ重要なのだ、と考えるようになりました。

全員が働きやすい職場を目指す上で、教育や福利厚生などの整備・改善も重要となります。例えばその1つとして、1時間単位の有休があります。従来は、保育園のお迎えのために1時間早退したいのに半日有休扱いになってしまっていました。通院や介護なども含め要望は少なくなかったので、1時間単位で利用できる有給休暇制度を設けました。また、各所でヒアリングをしながら不妊治療を行う従業員のためにライフプラン休暇も新設しました。

テレワークは、育児や介護などを両立させたいと思っている社員のために早くから検討を重ねており、試験的に導入もしていましたが、折りしもコロナ禍に見舞われ、思った以上にスムーズに本格実施に移行できました。そのあとは、感染の拡大状況によってテレワーク率を5割まで増やしていただいたときに、大きな社員の意識改革がなされたと思います。

最近のトピックスとしては、2021年から階層別の教育を全社でスタートしました。また、ダイバーシティやSDGsなどのキーワードに関連したセミナーなども定期的に開催していく予定です。

優秀な人材が不足する中、技術者の確保は、YDKが新規事業に取り組む上でも不可欠なものです。単に待遇だけでなく、ライププランを通して、YDKに入ってよかった、働きやすい環境だと思ってもらえるような各種制度を整備していかねばなりません。今後は、キャリアプランやライフビジョンを大切にしていく会社であることを積極的にアプローチしていきたいと思っています。

当社が求める“工学系女子”は、そもそも絶対数が不足していますから、結婚や出産、家庭との両立などをしっかりフォローできる会社にしてくことが大切になるでしょう。最近では、セキュリティや量子暗号など最先端の技術分野にも注力しています。技術者として幅広い仕事に恵まれ、数多くのことにチャレンジして学べる点は、入社して極めて魅力的だと自負しています。会社としてはいろんな制度でそれを支え、フォローしていきたいと考えています。

入社当初は覚えることも多いでしょうが、そのあとは自分で考え、さまざまなことにチャレンジでして欲しいですし、そういうことがやりやすい会社にしていきます。今後は、皆さんの自由な発想を活かして、率先して業務の効率化や改善などを提案し実行してくれるような環境づくりを進めていきたいと考えています。